Como ter sucesso profissional com as leis de Newton

Sair da caixa e ir além da própria área de atuação é o que diferencia um grande talento hoje em dia. Saber analisar as movimentações de inovações e tirar proveito disso é muito importante para todo profissional.
Um exemplo de visão foi Isaac Newton, físico e matemático inglês, mas também astrônomo, alquimista, filósofo natural e teólogo – talvez seja mais conhecido pela história da maçã que ao cair de uma árvore sobre sua cabeça serviu de insightpara a lei da gravitação universal.
“O que alguns podem não saber é que Newton foi revolucionário em vários sentidos porque ousou ir além dos padrões de conhecimento da época, pois dedicou muitos dos esforços aos estudos da alquimia, o que era proibido naqueles tempos”, explica Maristela Guimarães André, consultora do Instituto KVT – Desenvolvimento da Consciência Empresarial.
Sem dúvida, a ousadia de Newton, inclusive com ligações com a sociedade secreta rosa-cruz, fraternidade que ficou publicamente conhecida no século XVII através de três manifestos e insere-se na tradição esotérica ocidental, nos mostra o profundo caráter investigativo e criativo de seus trabalhos, e é fato que suas três leis sobre o movimento, princípio da inércia, a lei da força e o princípio da ação e reação, mudaram a ciência, mas também conseguiram o efeito notável de se popularizarem influenciando a sabedoria popular, nos ensinando princípios de comportamentos muito úteis.
Movimente-se!
A sua primeira lei diz: “Todo corpo continua em seu estado de repouso ou de movimento uniforme em uma linha reta, a menos que seja forçado a mudar aquele estado por forças imprimidas sobre ele.” Ou seja, quem nunca ouviu algo parecido com: “quem fica parado é poste?”.
Da mesma maneira, se você quer que algo aconteça na sua vida, seja para impulsionar sua carreira, para alcançar suas metas e objetivos, para, como se diz, “dar um up” em tudo que faz, sabe que precisa fazer o seu movimento, direcionar sua força para o foco almejado e assim sair da inércia e imprimir sua capacidade e seu talento naquilo que faz. O que só irá confirmar a segunda lei que diz: “A mudança de movimento é proporcional à força motora imprimida, e é produzida na direção da linha reta na qual aquela força é impressa”.
Ainda segundo a consultora, em outras palavras, o retorno de seus esforços virá na medida do seu empenho, dedicação e comprometimento com o objetivo a serem alcançados, tanto pessoais quanto profissionais, porque as leis de Newton são universais, isto é, se aplicam às particularidades e ao todo da natureza, inclusive, a natureza humana.
O que nos leva, à terceira lei que diz: “A toda ação há sempre oposta uma reação igual, ou, as ações mútuas de dois corpos um sobre o outro são sempre iguais e dirigidas a partes opostas”.
“Ou seja, tudo aquilo que nasce com sinceridade de propósitos, com objetivos claros e verdadeiros, não só atrai oportunidades e pessoas compatíveis, como também enriquece o campo das relações e dos aprendizados, porque cada pessoa é única, e para cada uma, há aquelas que são afins e aquelas com quem temos que aprender a conviver”, conclui Maristela.

Autor: Samara Teixeira
Fonte: Como ter sucesso profissional com as leis de Newton | Portal Carreira & Sucesso

Os 9 perfis de difícil convivência no trabalho

O chefe mandão, a fofoqueira, o “fura-olho” e o invejoso. Estes são alguns estereótipos de profissionais que estão presentes em muitas empresas, e que nenhum de nós gostaria de conviver. Mas a verdade é que eles existem (e muito!), fazendo com que o relacionamento interpessoal seja mais um desafio em nossas carreiras.
Empresas quem têm uma comunicação transparente tendem a sustentar poucos indivíduos com comportamentos negativos. Normalmente, organizações que possuem missão, visão e valores bem definidos acabam eliminando as pessoas de difícil convivência. “É importante mencionar que estamos falando de caráter profissional. O lado pessoal pode ser totalmente diferente do que é expresso no dia a dia de trabalho”, enfatiza Maurício Seriacopi, consultor empresarial e coach. Para ele, as pessoas podem se transformar negativamente no ambiente de trabalho, seja por questão de autoridade, descontentamento ou cobiça.
Atualmente os recrutadores conseguem identificar através das dinâmicas e entrevistas por competências se o candidato tem alguma característica que possa atrapalhar o ambiente da empresa. Para Mariella Gallo, especialista em coaching, tudo isso depende da solicitação da empresa, pois esta pode exigir profissionais mais ambiciosos ou autoritários, e que podem passar por cima de determinadas situações, por exemplo.
Confira, abaixo, os 9 perfis de difícil convivência no trabalho:

O chefe holofote
Se dá tudo certo: “Eu que fiz”. Se errado: “Eles fizeram”. Não compartilha os bons resultados com a equipe, tampouco é capaz de fazer elogios. Toda ação que pode lhe render visibilidade tem seu apoio, independente se será benéfico para a equipe ou até para a organização.
Como lidar: Tente aproximar-se mais (sem se tornar um puxa-saco) e demonstre, aos poucos, que uma equipe competente é o reflexo de quem a comanda. Assim, ele será ainda mais valorizado por formar profissionais competentes.

O chefe partidário
Vive dizendo que não tem nenhum privilegiado, mas na prática, além de ter seus favoritos, faz de tudo para protegê-los e promovê-los. E mais, sempre que possível, emprega amigos e conhecidos.
Como lidar: Nem sempre mostrar-se solícito e “amiguinho” irá trazer segurança e melhor tratamento. Não abra mão de seus princípios e convicções. Procure uma nova colocação no mercado.

O chefe barriga
Finge ser descentralizador, mas na verdade empurra com a barriga e “delega” para que outros façam. Dois grandes motivos para essa atitude, ocorre por puro desinteresse e por falta de competência.
Como lidar: O melhor nesta situação é tirar proveito e absorver o máximo de conhecimento e aprendizado que lhe servirão para uma promoção interna ou enriquecimento de seu currículo em novas oportunidades.

O ladrão de ideias
É aquele que se aproxima, geralmente enaltecendo suas qualidades para gerar estímulos na criatividade e assim, se apodera das ideias.
Como lidar: Analise se os elogios são coerentes e cabíveis. Ao elaborar uma ideia, não a passe por completo e, se possível, diga que pensará e o procurará quando encontrar uma sugestão.

O telhado de vidro
Sempre tem solução para todo e qualquer problema. Faz uso da máxima “se eu fosse fulano…”, mas quando tem a autonomia, encontra justificativa para não fazer nada e a frase passa a ser “veja bem, não é tão simples assim…”.
Como lidar: Procure não dar concordância às suas ideias. Se pedir sua opinião, apenas diga algo como: “Não tinha visto por esse ângulo, vou analisar melhor…”.

O bipolar arrependido
Chega pela manhã totalmente simpático e solícito. De repente, volta do almoço como se tivesse comido um pote de pimenta com suco de limão sem açúcar. Torna-se mal humorado, agressivo e intolerante. Quando termina a crise, passa a tratar as pessoas como se nada tivesse acontecido ou que foi um pico de estresse e que não mais se repetirá.
Como lidar: Não bata de frente nos momentos críticos. Quando restabelecida a “normalidade” tente demonstrar, com muita sutileza, como foi constrangedor e desagradável passar por aquela situação. Utilize-se de metáforas e parábolas.

O psicopata corporativo
Esse é o mais ardiloso de todos. Quando em grupo, age com muita simpatia e sorriso. Pessoas que não convivem no dia a dia, ficam quase hipnotizadas e encantadas. No entanto, quando está só, tornar-se irreconhecível, com atitudes de crueldade e exploração, principalmente se for líder. Enquanto atende ao telefone chama a pessoa de “querida” e ao desligar, cospe cobras e lagartos.
Como lidar: Evite ao máximo ficar a sós. No entanto, se inevitável, documente todas suas solicitações e acordos. Seja hábil em reuniões e levante questionamentos que gerem subsídios para desmascará-lo.

O (hiena) Hardy
“Oh vida, oh céus, oh azar…” Pessimista, vive reclamando de tudo e todos. Considera-se o maior perseguido e injustiçado do mundo. Se o dia de hoje está ruim, amanhã será pior.
Como lidar: Pouco há para se fazer. Demanda de um esforço coletivo em contagiá-lo com pensamentos e atitudes positivas. Porém, se não houver mudança no comportamento, o melhor é distanciar-se.

O (síndrome de) Gabriela
“Eu nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim…” Julga-se a pessoa mais sincera e transparente. Fala o que pensa sem medir as palavras e consequências. Quando alguém tenta aconselhar-lhe para tentar mudar, responde: “Quem quiser gostar de mim, que seja desse jeito”.
Como lidar: Mesmas maneiras com o “Hardy”. Acrescenta-se uma dose extra de paciência e, quando possível, procurar pedir para que não seja impulsivo e que experimente ver as coisas por outro prisma exercitando a empatia.

Autor: Caio Lauer

Como criar estratégias eficientes para motivar funcionários

As ferramentas mais eficientes para motivação estão associadas às principais aspirações dos funcionários em cada fase da vida
Se você já sentiu, em algum momento, que aquelas grandes camapanhas para trabalhar motivação da equipe não funcionam muito bem com o seu time, não estranhe. Talvez não seja somente na sua empresa que essas práticas de gestão de pessoas não trazem resultados tão significativos. Essa tem sido a principal conclusão de grupos recentes que tem unido o estudo da neurociência ao ambiente corporativo.
Na percepção da neurocientista e professora da Faculdade Santa Casa de São Paulo, Carla Tieppo, isso pode ser feito de forma mais efetiva – e barata. Ela vem acompanhando a corrente de pesquisadores que procuram usar o estudo do sistema nervoso como indicador do comportamento em ambiente corporativo. Mesmo que a sua equipe seja mais ou menos homogênea, é praticamente impossível acertar uma estratégia que motive todos a dar energia total em um projeto. “É preciso ter em mente que as percepções são sempre muito relativas”, afirma Carla.
Por isso, nada melhor que conhecer de perto seus funcionários para, pelo menos, identificar quais os perfis que você tem no time. Um outro passo, na sugestão de Carla, é dividir seus colaboradores em faixas etárias na hora de pensar em práticas motivacionais. “Motivar de forma genérica é muito difícil”, afirma.
Os perfis utilizados pelos gestores de recursos humanos também pode ajudar. O importante é que os funcionários veja o esforço em compreendê-los – e em oferece-los as melhores opções para mantê-los com a energia alta.
Veja a seguir as características que norteiam três perfis etários – e seus desejos para manter a motivação.

Jovens (até os 30 anos)

Menos sugestionados pela remuneração, propriamente, os jovens tendem a se sentir mais envolvidos quando o trabalho envolve uma repercussão social ou uma interferência no coletivo. “A empresa tem de estar afinada com esse raciocínio típico do jovem, se sentir engajado ao vislumbrar o impacto do seu trabalho no mundo em que vive”, diz Carla. Não raro, a falta de comunicação transparente com os jovens os leva a abandonar seus postos de trabalho ao perceber que não encontrarão essa repercussão desejada com seu trabalho. “Aí a empresa investe em formação, treinamentos e acabam não conseguindo usufruir disso nos profissionais”, diz.


Na meia idade (entre os 30 e 50 anos)

Um enorme desafio dificilmente servirá como motivação para quem já alcançou alguma estabilidade na carreira. O respeito pelo trabalho e o conhecimento do valor de sua atividade para a empresa ajuda a manter a alto estima. “É preciso que ele se sinta artífice da construção da empresa”, diz Carla.
No entanto, o que atrai esse público, mesmo, é a possibilidade de ganhos adicionais. “Família e projetos de vida acabam sendo mais emblemáticos nesse caso.” Para aqueles perfis de indivíduos que tem a carreira como principal foco pessoal, o reconhecimento financeiro é ainda mais importante – e exige mais critério. “Um plano de promoções bem claro é sempre algo muito importante para quem está nessa fase”, diz. “É um retorno que eles esperam da carreira.”

Maduros (acima dos 50 anos)

Um bom desafio e o acréscimo de qualidade de vida são as principais moedas de troca com aquele profissional que esbanja experiência e precisa de um esforço maior para se manter estimulado. “Fundamentalmente, dá para começar a propor para ele alguma participação nos lucros ou um novo modelo de remuneração, desde que ligado aos seus desafios”, diz Carla. “Mais que isso, vale a pena beneficiar os hobbies e os exercícios em coletivo, uma vez que nessa a vida social tende a esfriar.”

Para os mais velhos, sempre tem de ter desafios novos, até porque nos desafios novos ele vai mostrar o quanto ainda tem de colaborar. O desafio tem de estar relacionando ao acréscimo de qualidade de vida para ele. O que ele começa pensar? O que ele leva para a aposentadoria, para a velhice, para os netos. Fundamentalmente começar a propor a ele alguma participação nos lucros, uma nova remuneração. Pensar em bônus ligados à metas.

Nada melhor que conhecer de perto seus funcionários para, pelo menos, identificar quais os perfis que você tem no time

4 formas de motivar seus funcionários sem por a mão no bolso

É possível dar um gás na equipe sem investimentos milionários nem campanhas milagrosas; veja sugestões de pequenas atitudes para manter a motivação em alta
Vale lembrar quanto maior o seu conhecimento sobre os seus funcionários, maior será a sua capacidade de equalizar essas moedas de troca de forma mais efetiva e mais barata
Se quando você pensa em alavancar o resultado de seus funcionários o que vem à mente são aquelas campanhas enormes – e caríssimas- de motivação, pode ser que você esteja errado. É possível chegar a bons resultados usando outras moedas de troca que não o dinheiro.
Com lançamento marcado para a segunda quinzena de julho, o livro “Seja a pessoa certa no lugar certo”, de autoria do consultor de gestão de pessoas Eduardo Ferraz, deverá ajudar profissionais na trajetória do autoconhecimento – e também promete iluminar o caminho dos gestores de equipe.
“Na prática, em qualquer empresa do mundo, seja uma padaria ou uma petroleira multinacional, haverá sempre cinco principais moedas de troca com os funcionários”, explica Ferraz. A primeira delas, naturalmente, é aremuneração.
No entanto, são as outras quatro moedas que escondem uma mina de motivação para gestores que querem dar um estímulo para os funcionários e não podem buscar ajuda dos cofres da empresa. “Os únicos custos são a boa vontade e o trabalho mental”, lembra Ferraz.
A sugestões de Ferraz são bastante abrangentes, por isso, vale lembrar quanto maior o seu conhecimento sobre os seus funcionários, maior será a sua capacidade de equalizar essas moedas de troca de forma mais efetiva e mais barata.

1 Conforto

Oferecer segurança e conforto para os funcionários é uma boa alternativa para quem quer estimular a equipe sem por a mão no bolso. Se um novo projeto deverá demandar mais da equipe, por exemplo, Ferraz sugere um banco de horas informal, como forma de reconhecimento dos esforços adicionais. “Se você comunicar o funcionário que ele será recompensado, ao menos em horas, já é um grande estímulo”, afirma.

Nesse campo entra também a flexibilidade de horário e a previsibilidade de iniciativas e prazos. No entanto, tudo isso precisa não só ser comunicado aos funcionários, como deve ser valorizado na hora da contratação. “O custo financeiro dessa prática é zero e pode ser melhor explorada”, diz.

2 Aprendizado

Possibilidades de aprendizado sempre funcionam bem como uma ferramenta de troca com os funcionários – em especial os mais jovens. Mas se o caixa da empresa não tem permitido o investimento em pós-graduações e MBAs, por exemplo, a oportunidade de vivenciar outros setores e experiências pode funcionar muito bom. “Existem empresas que são verdadeiras escolas, que possibilitam o que chamo de aprendizado tácito. É importante que os gestores saibam valorizar isso”, diz Ferraz.
O chamado job rotation – que pressupõe a oportunidade de trocar de atividade dentro da mesma empresa por período pré-determinado – é uma prática barata que pode ser atendida. “Esse aprendizado informal acaba sendo muito mais valioso para os funcionários”, diz.

3 Reconhecimento

É claro que uma promoção é sempre a forma mais óbvia de reconhecer o trabalho de um funcionário. Mas a prática constante do feedback é um trabalho que só exige um maior cuidado na gestão da equipe.
O custo dessa ferramenta é apenas a boa vontade de dar retornos sinceros e objetivos aos funcionários. “Elogiar só por elogiar tira o valor dessa moeda de troca. Assim como a crítica excessiva torna ela frágil”, afirma Ferraz. “O reconhecimento é importantíssimo.”

4 Autorrealização

Quem nunca viu aqueles funcionários que não ganham uma fortuna, não têm segurança de seus cargos – que nem são altos – e ainda assim trabalham com todo o prazer? Essa sensação vem da sensação de pertencer a uma equipe que de fato faz a diferença. “Ele precisa ter essa sensação clara da sua missão”, diz Ferraz. “No caso de um restaurante, por exemplo, saber que ele fez parte da elaboração de uma receita que foi eleita a melhor da cidade, por exemplo, é garantia de que haverá mais retorno daquele trabalho.”

10 erros comuns dos líderes novatos

Os jovens profissionais estão se tornando gestores cada vez mais cedo. Conheça as falhas mais comuns entre os novos chefes e saiba como corrigi-las
São Paulo - Nos últimos anos, o mercado de trabalho no Brasil vive a seguinte situação: com a economia em crescimento, abriram-se vagas e faltou gente qualificada para preenchê-las. A maneira que a maioria das empresas encontrou para resolver essa questão foi promover seus jovens mais bem avaliados internamente para ocupar as novas posições.
Essa solução tem dois efeitos positivos para a
Essa solução tem dois efeitos positivos para a companhia que a adota: ela consegue preencher o posto vazio e, ao mesmo tempo, dá um aumento ao funcionário promovido, o que ajuda a retê-lo num momento em que o mercado está atrás de gente. O problema desse processo começa a ser sentido de forma nítida agora: há muita gente imatura em posição de liderança.
“Vivemos a fase do profissional em sua primeira vez: primeira vez gerente, primeira vez diretor, primeira vez presidente”, diz Marcelo Cuellar, headhunter da Michael Page, empresa de recrutamento de executivos. A sucessão dos cargos de gestão sempre aconteceu nas organizações. A diferença é que agora esse movimento se dá numa escala e numa velocidade sem precedentes no país.
O resultado da inexperiência dos líderes é uma gestão mais exposta a erros, que são inerentes ao aprendizado, mas se tornaram mais corriqueiros. “Líder você não pega na prateleira”, diz Marcelo Cuellar. “Se as empresas estão colocando inexperientes em postos de comando, têm de estar dispostas a pagar um preço e a conviver com falhas.”
Obviamente, não é dado aos líderes tempo de maturação na posição, o que faz com que aprender na prática seja a única alternativa para os funcionários recém-promovidos. “As companhias não se prepararam adequadamente para esse crescimento”, diz Janaína Ferreira Alves, coordenadora de pós-graduação do Ibmec, escola de negócios do Rio de Janeiro.
“Os profissionais que hoje estão ocupando pela primeira vez cargos de liderança normalmente tiveram uma ascensão acelerada, o tempo natural da carreira não foi respeitado, e isso tem consequências.” Mesmo com pouca experiência na cadeira de gestor, é possível corrigir as falhas.
A VOCÊ S/A ouviu chefes que assumiram cargos de liderança há pouco tempo e já aprenderam algumas lições. Também foram consultados especialistas em gestão de pessoas, liderança e recursos humanos. Esses profissionais apontaram os dez principais erros (e suas soluções) cometidos por gestores novatos. Confira.

1 Baixo foco em pessoas

Um dos principais problemas de líderes jovens é a dificuldade de gerenciar pessoas, segundo todos os especialistas consultados. “É um erro acreditar que ser gestor é ser o técnico dos técnicos”, diz o coach Silvio Celestino, de São Paulo. “Eles se esquecem das pessoas e lideram pela pressão, colocando em risco a questão da qualidade de vida deles e da equipe”, diz Vera Martins, professora do curso Liderança Assertiva da Fundação Vanzolini, de São Paulo.
Solução: Olhe para o lado
Para gerir pessoas, dizem os especialistas, a solução é olhar para o lado e prestar atenção no que dizem e querem os subordinados. Tratar todos com respeito e educação é fundamental. Cursos de liderança, livres ou oferecidos por instituições de ensino, abordam o tema gestão de pessoas e até podem ajudar. “Eles amenizam as falhas, mas não resolvem o problema”, diz Marcelo Cuellar, da Michael Page.

2 Não ter propósito de carreira

Erram os líderes que assumem o posto por status e salário. “Esse, com certeza, é o pior erro que o gestor pode cometer”, diz Silvio Celestino. Para ele, quem lidera de olho na conta bancária não consegue traçar planos de longo prazo para a empresa e deixa de preocupar-se com o trabalho da equipe. “Ele centraliza as atividades para entregar resultados e obter lucros imediatos.”
Solução: Defina o que você quer
Ter uma meta é importante em qualquer momento da carreira. Se a ideia é ser gestor, veja como alcançar o objetivo da melhor maneira possível para a sua trajetória profissional, avaliando o que ainda é preciso desenvolver para conseguir o que quer.

3 Descuidar-se da comunicação

Comunicar-se bem é uma obrigação do gestor. Ele é o responsável por traduzir para a equipe a estratégia da empresa. Quem falha nesse quesito terá problemas de desempenho. “Eu falhei ao tentar fazer mudanças de gestão sem alinhar com meus sócios”, diz Gustavo Gomes, de 33 anos, diretor executivo do Grupo Núcleos, de clínicas médicas. “Teria gastado menos energia se tivesse identificado algumas pessoas-chave para me ajudar nesse processo.”
Solução:
Seja transparente
“Ouvir e dar abertura para as pessoas exporem ideias é imprescindível”, diz Taís Amaral, professora de pós-graduação da Trevisan Escola de Negócios, em São Paulo. Comunicar claramente aos subordinados os passos que a organização dá faz do líder uma referência. “Se as coisas não estiverem bem, diga que não estão bem”, diz Janaína Alves, coordenadora de pós-graduação do Ibmec.

4 Comprometer-se demais

Por insegurança ou ambição, o jovem líder pode assumir prazos e outros tipos de compromisso sem saber se pode cumpri-los. No passado, o economista Sacha Dowek, de 32 anos, gerente comercial da Adina, importadora e produtora da indústria têxtil, prometeu a clientes prazos que dificilmente conseguiria arcar. “Foi ingenuidade”, diz. Hoje, com três anos na gerência da área comercial da empresa, Sacha aprendeu o valor de pensar a longo prazo. “Sou menos impulsivo”, afirma.
Solução: Visualize o futuro
“Comprometer-se além da conta é um erro quase inevitável e faz parte do perfil do jovem”, diz George Stein, gerente de programas abertos do Insper, escola de educação executiva. Por mais tentador que seja, diga “não” quando não tiver certeza. “Planejando, o risco de errar é menor”, avalia George.

5 Comportar-se como um colega

Dois sentimentos distintos podem surgir quando se alcança um posto de liderança: arrogância ou condescendência. O medo de perder a amizade daqueles que, até então, eram seus pares é o que mais acomete líderes jovens, acredita Taís, da Trevisan. O receio faz com que eles deixem de fazer cobranças mais pontuais para tentar ser vistos como colegas.
“Via mais o lado do colaborador do que o da empresa e cheguei a me exceder com um superior por isso”, diz Renata Honorato, de 29 anos, gerente de vendas e marketing há dois anos do E.Group, rede de pousadas e hotéis de luxo. “Fui solidária demais.” Quando teve de demitir duas pessoas a pedido da empresa, sob a justificativa de corte de pessoal, Renata sofreu. “Fiquei até doente.”
Solução:
Equilibre os dois pratos da balança
Quando um colega assume um cargo de chefia, ocorre uma mudança na relação de poder, o que pode gerar atrito. O líder deve mostrar que tem seus valores e que eles estão alinhados aos da organização. Como fazer? Preservando a coerência entra a fala e a ação no dia a dia. Manter o equilíbrio entre as crenças pessoais e considerar as necessidades da companhia e dos subordinados são os principais passos para evitar o estresse pessoal e na relação com a equipe.

6 Focar apenas em resultados

Um líder que fica de olho apenas no fim do processo, que na maioria dos casos são metas financeiras, tende a criar atalhos para alcançá-lo mais rápido. “Muitas vezes, esses atalhos trazem resultado imediato, mas comprometem a empresa no longo prazo”, diz Stella Angerami, especialista em counselling, de São Paulo. Apresentar resultado de cara é a grande preocupação de uma pessoa nova no cargo. Mas forçar a equipe a apresentar números não dá em nada. “Isso pode levar a equipe a tomar atitudes ilegais ou antiéticas”, diz Silvio Celestino.
Solução: De olho no caminho
A conquista de resultados é um processo. Administrar a pressão desde o primeiro dia evita que ela cresça muito no final. Além disso, diz George Stein, gerente de programas abertos do Insper, esse cuidado auxilia o gestor a planejar e distribuir tarefas de uma maneira organizada.

7 Dificuldade em dar feedback

O líder é responsável por explicar a seus subordinados se o trabalho deles está de acordo com o que a empresa espera, se eles estão indo na direção certa. Ao cumprir mal essa tarefa, ele prejudica o desempenho de sua equipe e o seu próprio. “Sem retorno, o funcionário não sabe o valor de seu trabalho”, diz Fábio Saad, consultor da Robert Half.
Solução: Avalie constantemente
Sentar com cada membro da equipe, ao menos uma vez por mês, deve ser rotina de todos os líderes. Se a equipe for grande, o líder deve acompanhar o trabalho, orientar e dar o retorno enquanto as coisas acontecem. A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para auxiliar líderes a entender a equipe. Mas o líder deve ajudar a colocar em prática o que foi combinado na avaliação.

8 Falta de controle sobre a ansiedade

“A ansiedade leva a erros, e todas as outras habilidades ficam fragilizadas em momentos de tensão”, diz Janaína, do Ibmec. Allan Sato Horita, de 29 anos, diretor de marketing, negócios e operações da Transit Telecom, empresa de telecomunicações de São Paulo, entrou na empresa como estagiário de direito em 2006 e após um ano já era supervisor.
“Eu estava aprendendo a gerenciar pessoas e, por um momento, esqueci um pouco de ser gestor. Na ansiedade, atropelava funcionários para atingir resultados”, diz. “Essa atitude gera desmotivação. É um dos maiores erros que um líder pode cometer”, diz Fábio Saad, gerente da consultoria Robert Half.
Solução: Planejamento ajuda
A ansiedade deriva da insegurança ou da necessidade de controle. Uma alternativa para dosá-la é ouvir a equipe também. “Comecei a conversar com pessoas mais experientes e com minha equipe”, diz Allan. “Estou mais informado e menos ansioso.”

9 Generalizar a gestão

Tratar a equipe de forma homogênea é uma maneira de facilitar a gestão — para o líder. Para quem está embaixo, isso pode gerar frustração. “Você tem que levar diferenças em conta para garantir a igualdade e a justiça”, diz Marcelo Cuellar, da Michael Page. É um erro dar condições iguais para profissionais que têm experiências e realidades diferentes.
“Não dá para uniformizar a gestão”, diz Gianfrancesco Ghiurghi, de 31 anos, gerente de vendas da Sadive, concessionária de caminhões de São Paulo, que se tornou gestor há menos de dois anos. “Uma das principais dificuldades que tive foi aprender a trabalhar a individualidade”, diz Gianfrancesco.
Solução: Estude sua equipe
Um bom gestor, acredita Germano Glufke Reis, professor da Fundação Getulio Vargas de São Paulo (FGV-Eaesp), sabe identificar e ressaltar os pontos fortes e amenizar as falhas de seus subordinados. “É obrigação do gestor estudar a equipe e saber com quem está trabalhando”, avalia Germano. Para evitar injustiças, conheça o que cada membro de seu time tem a oferecer e monitore a evolução de cada um deles.

10 Não saber delegar

“Eu queria abraçar o mundo, mas fiquei sobrecarregada e estressada”, conta a administradora Crisleine Pereira, de 30 anos, diretora da Comunika, empresa de negócios por celular, de Porto Alegre, que passou de analista de marketing a diretora em três anos. Os primeiros meses como líder, lembra ela, foram difíceis.
“Os meus maiores desafios eram priorizar e aprender a delegar.” A dificuldade de distribuir tarefas é erro comum entre os mais inexperientes, que acabam centralizando e realizando as tarefas dos subordinados com medo de perder o poder. “A pessoa acaba fazendo sozinha, com receio de que os outros não façam direito”, afirma o coach Silvio Celestino.
Solução: Confie na sua equipe
A consequência de não delegar é entregar um trabalho atrasado e com erros. Por isso, a solução é ir experimentando aos poucos até adquirir confiança nos profissionais. “Estabelecer relação de confiança e comprometimento com a equipe exige equilíbrio emocional”, afirma Janaína, do Ibmec. “E isso leva tempo.”

Camila Mendonça, da VOCÊ /SA