GERAÇÃO Y: seja curioso, saiba ouvir, conheça a si mesmo – entrevista com Eline Kullock

Marcelo Miranda

O post de hoje é um bate papo com Eline Kullock, presidente do Grupo Foco e especialista em RH e geração Y. Muitos defendem que a geração Y tem características e comportamentos diferentes no mercado de trabalho diferentes de outras gerações, outros defendem que são como qualquer geração jovem que chegou ao mercado de trabalho. Estudiosa do tema, nas suas respostas Eline dá valiosas dicas e conselhos aos jovens sobre caminhos a seguir neste mercado de trabalho de tantas mudanças e incertezas.
Entrevista com Eline Kullock


Marcelo Miranda – Eline, você é especialista em geração Y. Quais as características principais desta geração?
Eline Kullock – Esta geração tem um modelo mental diferente de outras gerações. Se verificarmos em termos de história, nossa geração Y ( falo de Brasil) encontrou um Brasil democrático, BRIC, com uma inflação pequena ( dizem…) com pleno emprego. Foi educado por uma geração que estava cansada do momento autocrático, que saiu as ruas pelo fim da ditadura, que presava o conceito de “paz e amor”. Cresceu num momento em que o tamanho das famílias diminuiu e cada família pode dar mais atenção aos seus filhos. Viveu num momento onde os educadores e sociólogos diziam para que seus pais e a escola não “castrasse o potencial criativo dos seus filhos e alunos. Puderam questionar seus pais, argumentar, discordar. Em função da tecnologia exponencial desenvolvida enquanto cresceram, passaram a ensinar os pais a lidar com os novos “gadgets” do mercado e por isso mesmo se sentiram mais “pares” dos seus pais, e menos “filhos”. Com tudo isso, é uma geração que aprende com seus pares, que aprende na base da tentativa e erro, que toma decisões mais rapidamente ( porque está acostumado a tomar decisões nos jogos eletrônicos), que funcionam melhor em grupo. Ao mesmo tempo não tem resistência a frustração, não lidam bem com autoridade, está acostumada a funcionar num modelo que, quando as cosas não funcionam, é possível adotar o modelo “delete and restart”.

Marcelo Miranda – Na sua opinião como o jovem com essas características pode se sobressair na carreira? Quais os comportamentos que você avalia que podem ser favoráveis?
Eline Kullock – Esse jovem é corajoso e curioso. Questiona as ordens, não aceita facilmente as opiniões dos outros. Aprendeu em casa que questionar é possível. Da mesma forma, vai questionar mais as ordens e instruções. Embora isso seja cansativo pra sua chefia pode, a médio prazo, ser uma atitude melhor pra empresa, que se renova com os questionamentos. O jovem da geração Y toma decisões de forma mais rápida que outras gerações, também influenciado pelos jogos eletrônicos e pela velocidade da tecnologia, de forma geral. Isto é pré requisito fundamental nesses novos tempos, onde temos mais variáveis na equação das organizações e onde lançar mais rapidamente um produto ou serviço pode ser determinante. Se ele questionar sem destruir ( às vezes este jovem não sabe bem como colocar suas insatisfações ou questionamentos e pode ser agressivo), se ele souber entrar com argumentos consistentes, se souber a hora certa de fazer os questionamentos, ele pode agregar muito para as organizações. Ele certamente vai trabalhar bem em times, porque sempre agiu assim e conviveu em times quer virtualmente quer presencialmente. Vemos, nesses movimentos de questionamentos da população, a vontade de trabalhar e fazer as reivindicações sem um líder claro. Todos são iguais. Não se aceitam partidos ou pessoas que queiram assumir a liderança do povo. O poder é compartilhado, Certamente ele será mais democrático nas organizações.

Marcelo Miranda – Como o jovem deve fazer para saber se relacionar com as outras gerações? Como transitar bem? Como reportar para outras gerações?
Eline Kullock – A primeira coisa para saber se relacionar bem com outra geração é reconhecer que há modelos mentais diferentes. Compreender que o outro é diferente, pela forma como foi educado, pela comunidade onde cresceu, pela sociedade que mudou. Quando eu me sentei pela primeira vez com meu filho para jogar “Wii”, peguei os controles e perguntei: Como eu faço pra jogar agora? E ele não compreendeu a pergunta. Para ele era claro que eu ia começar a jogar até entender como funcionavam os comandos e a lógica do jogo. Eu vim de um mundo onde tudo era explicado por um manual. Somos diferentes em vários aspectos e somos complementares em vários momentos. Aprender a respeitar estas diferenças é fundamental. Compreender que cada geração pode agregar valor ao objetivo da empresa é vital para a organização. E não ficar dizendo que uma geração é melhor do que a outra, porque isto não existe. Todas as gerações são boas e construtivas, cada época teve os seus pontos positivos. Tentar esclarecer opiniões divergentes quando o modelo mental difere é importante. Se eu penso de uma forma diferente do meu chefe, posso dizer isso a ele e questionar se esta diferença se dá porque são gerações distintas olhando pro mesmo problema. Sempre sabendo que a forma da geração Y questionar é mais direta ( o que pode ser agressivo na percepção dos chefes) e que a agressividade pode criar uma resistência a resolver o problema.

Marcelo Miranda – Qual a melhor maneira para o jovem aprender a lidar melhor com as frustações que certamente encontrará na carreira?
Eline Kullock – Nós vivemos numa época onde a velocidade foi se tornando mais importante. Se você não responde um e-mail no mesmo dia, ou se não devolve uma ligação telefônica no mesmo dia, você não é rápido o suficiente. Ser rápido passou a significar capacidade de enfrentar o mundo. Criamos o internet banking, os drive-thru, queremos internet mais rápidas , não aguentamos nem esperar pelo elevador! Quando eu explico que na minha época, meu e-mail era a carta, que demorava 10 dias pra chegar ao seu destinatário e mas 10 dias para o encaminhamento da resposta, os jovens riem. Já existem casamentos drive thru e enterros drive thru. Vivemos num mundo acelerado que não se organiza tão rapidamente para lidar com a rapidez da vida. Nem a legislação, em a escola, nem as outras instituições são tão rápidas. Certamente os jovens vão se frustrar com o tempo de tomada de decisão das organizações. Quando o jovem está no seu barquinho a remo, na sua vida, ele vira o seu barco 180 graus na hora em que quer. Quando entra no grande navio que é a corporação, este navio não vira tão rapidamente quanto ele gostaria. A empresa leva um tempo para digerir e promover mudanças. Como a legislação, como a escola. É necessário uma grande dose de paciência ( palavra que o jovem, de maneira geral, tem muita dificuldade em assimilar). Encontre um coach com quem conversar, um tutor, enfim, vá falar sobre as suas frustrações. Mas não saia correndo de uma organização em busca de outra porque você se confrontará com a questão de ritmo em quase todas.
Marcelo Miranda – Qual a melhor maneira para o jovem aprender a lidar com tanta informação disponível?
Eline Kullock – Eu acho que é necessário uma capacidade de filtrar as informações relevantes e suficientes enorme, no mundo de hoje. Saiba pesquisar sempre, obter a informação necessária sempre, mas saiba onde há armadilhas, onde e quando a informação é confiável, e saiba quando parar de buscar informações porque a quantidade de notícias é enorme. As diferentes versões existirão sempre. Saiba ser analítico e não acreditar sempre nas versões recebidas. Saiba procurar uma opinião contra a que você acreditou, para ter mais convicção na hora de defender seus pontos de vista. A capacidade de analisar uma situação ou um problema será determinante na sua carreira. Saiba ser profundo nas suas análises e para ser capaz de fazer isto, frequentemente, é bom compreender os dois lados da moeda. Saiba fazer análise e síntese.

Marcelo Miranda – Quais os três conselhos para os jovens para se desenvolverem e crescerem profissionalmente?
Eline Kulock – Talvez, Marcelo, eu já tenha dito ao longo desta nossa conversa, os meus três conselhos básicos.
O primeiro é “seja curioso”. A curiosidade é o primeiro passo da criatividade, da inovação. Quem não questiona não cria nada novo. Então, pergunte sempre, pense em alternativas para um dado problema e não numa solução única. O mundo muda por pessoas que não se conformam com questões que eles acreditam que podem ser modificadas. Crianças são curiosas por natureza. Faça esta mágica permanecer em você.
O segunda conselho que eu daria é “saiba escutar”. Deixe que os outros falem e só então crie sua própria opinião. Escute feedbacks, pontos de vista, sem preconceitos. Ninguém é dono da verdade e você pode estar aplicando a decisão errônea para um determinado problema. Essa maturidade, essa capacidade de esperar para ter certeza de uma opinião, vai permitir que você faça uma análise mais profunda na hora da tomada de decisão. Não seja impulsivo. Saiba fundamentar sua decisão com uma vasta gama de motivos.
A terceira orientação é conheça seus pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos. E para reconhecer pontos fracos é necessário muita maturidade. É preciso estar muito seguro de si, e as pessoas inseguras tem mais dificuldade em aceitar críticas. Peça sempre um feedback do seu comportamento. Pergunte aos seus chefes, aos seus pares e aos seus subordinados. Escute ( recomendação número 2!!). Peça exemplos de onde e quando se comportou desta ou daquela maneira. Não contra argumente quando confrontado com um ponto a ser desenvolvido. Peça mais exemplos e confirme as possibilidades com outros colegas. Em locais adequados a uma boa conversa íntima, com o tempo necessário para que o outro possa desenvolver sua tese. Lembre-se sempre que todos tem pontos a desenvolver. E pontos fortes, com certeza.

Marcelo Miranda – Qual sua opiniáo para como o gestor da geração X ou baby-boomer para lidar com equipes com jovens da geração Y da melhor maneira?
Eline Kullock – Para que o gestor possa lidar bem com todas as gerações é necessário primeiramente que ele entenda que as gerações pensam de forma diferente. Que cada geração terá suas demandas específicas. A Geração Y se ressente da baixa frequência de feedback, por exemplo. A Geração Y quer reuniões mais rápidas e processos menos engessados. Escute cada demanda e compreenda que nem todos pensam com sua cabeça, baseados no seu conjunto de crenças e vivências. Dê espaço para que coloquem seus pontos de vista. Nenhuma opinião ou pergunta é boba. Todas são válidas. Saiba se colocar no lugar dos outros. Ver a vida pelo olhos deles. Saiba criar espaços onde as pessoas podem reclamar, questionar, abrir debates. As pessoas precisam disso e vão confiar mais em você se você confiar mais nelas. Não deixe de colocar suas próprias opiniões. Você tem suas próprias opiniões, claro, e deve explicitá-las, mas ouvir outros pontos de vista só farão de você um gestor mais completo.

Perfil: Eline Kullock
Eline é presidente do Grupo Foco, consultoria que fundou há 19 anos e hoje conta com 250 funcionários e 8 filiais nos estados mais importantes do Brasil...
...Eline escreveu diversos artigos para jornais e revistas, discutindo as tendências das organizações e seus funcionários, sempre baseada em estudos e pesquisas.
Seu know-how também é fonte de referência em assuntos de RH para veículos da grande imprensa, como Gazeta Mercantil, Exame, TV Globo, Folha de São Paulo, entre outros veículos
Eline pesquisa há vários anos tendências do comportamento dos jovens e a influência dos videogames em sua atuação profissional, tendo sido fonte de referência para a imprensa nacional no assunto, especialmente quando se fala em “Geração Y“
Iniciou a carreira na diretoria da Mesbla Loja de Departamentos, atuando como Diretora de Recursos Humanos, Planejamento Estratégico e Organização. Também foi Diretora da Servenco, na holding que congrega empresas de construção, incorporação, administração de imóveis, Hotelaria e Administração de Shopping Centers.

Os prós e os contras das lições de férias em julho

O que é melhor para os alunos nas férias de julho? Atividades para não interromper a aprendizagem ou o puro descanso?
O ideal é que as lições de férias não sejam chatas, extensas e cansativas

As férias de julho chegaram. É hora daquela parada preciosa para recarregar a bateria e recomeçar em agosto com energia total, certo? Nem sempre. Para algumas escolas, as férias de julho estão incluídas no andamento do ano letivo e, por isso, a aprendizagem não deve ser interrompida. Para essas escolas, uma parada total no mês de julho quebraria o ritmo de estudo e atrapalharia o rendimento dos alunos. Por isso, elas propõem alguns trabalhos, pesquisas e deveres. Mas a pergunta que fica é: dá para conciliar as atividades e o descanso? Essas e outras questões são respondidas nos itens abaixo.

1. Por que existem as férias de julho?
As férias de julho surgiram como uma questão trabalhista. É neste mês que os professores tiram os 30 dias de descanso a que todos os profissionais brasileiros têm direito, garantidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Inicialmente, esse recesso acontecia em junho, mas desde a primeira versão da LDB, de 1961, o período foi transferido para o mês seguinte. Em janeiro, os alunos também têm férias, mas os professores passam (ou deveriam passar) o mês fazendo o planejamento do ano letivo que vai começar. "O profissional não pode fazer o planejamento das aulas, organizar seu trabalho e fazer cursos ao mesmo tempo em que dá aulas", diz Maria Ângela Barbato Carneiro, professora da faculdade de Educação da PUC-SP.

2. Há um objetivo pedagógico no descanso/parada?
"Em razão de uma agenda cada vez mais cheia, os alunos estão cada vez mais estressados. Esse distanciamento da escola é muito importante para ajudar aos alunos a refletir melhor", diz Renata Americano, coordenadora geral do Ensino Fundamental da Escola Viva. A parada no meio do ano, portanto, serve pra aliviar a cabeça do aluno e contribui para o aprendizado.

. Qual a finalidade das lições nessa época?
Para algumas escolas, as tarefas nesse período têm a finalidade de aquecer os estudantes para o retorno às aulas. Dessa maneira, eles voltam mais ligados no assunto e não perdem o fio da meada. As lições de férias na Escola Castanheiras, na cidade de São Paulo, por exemplo, servem pra que os alunos não se desconectem do conteúdo visto em junho. Como o planejamento da escola é trimestral, o segundo trimestre, que vai de maio a agosto, é interrompido. "Assim o aluno não se esquece daquilo que ele está estudando nesse hiato de 30 dias", diz Debora Vaz, diretora pedagógica da escola. A Escola Viva, também de São Paulo, tem uma visão diferente. Ali, o importante mesmo é o descanso e a parada em julho não compromete o aprendizado dos alunos. "Eles não perdem o fio da meada, principalmente se o assunto for do interesse deles. Quando eles voltam, passam por um período de retomada dos
assuntos que não é grande", diz a coordenadora Renata Americano.

. E as vivências? Não são importantes para o aprendizado?
Sim, as vivências também são importantes. Muitas escolas, aliás, vêem as férias como o momento de fazer novas descobertas. Um aprendizado de vivências, de coisas que não se aprendem em salas de aula. "Muitas pessoas se preocupam apenas com o conteúdo formal e esquecem o aprendizado do fazer, do brincar. Os alunos estão precisando dessa vivência, da experiência de brincar na praia, de observar a natureza, de ficar com primos e outras crianças. As férias servem para isso e pro descanso", diz Renata Americano, coordenadora pedagógica do Ensino Fundamental I da Escola Viva, de São Paulo. Ali o trabalho pedido aos alunos, geralmente, é trazer algum objeto que remeta às férias e esteja relacionado ao conteúdo. "Não chamamos de lições ou tarefas"

5. Há lição de férias em janeiro?
Em janeiro nunca ocorrem, já que é feita a troca de ano letivo. E o conteúdo muda completamente. Além de os professores mudarem, é claro. "Não faz muito sentido passar lições em janeiro, já que não tem conteúdo novo", diz Renata Americano, coordenadora geral do Ensino Fundamental I da Escola Viva

6. Como deve ser uma lição de férias?
O ideal é que essas tarefas não sejam chatas, extensas e cansativas. Podem, inclusive, ser bastante divertidas e não atrapalhar o descanso da garotada. Marcos Akiau, professor de ciências e laboratório da Escola Morumbi e do Colégio Rio Branco, em São Paulo, procura elaborar tarefas que despertem o interesse de seus alunos. "Não é sempre que passo atividades de férias para meus alunos. Quando decido fazê-lo, procuro desenvolver algum projeto que preencha alguns quesitos: a) Ser interessante ao aluno b) Dar aos alunos algum tipo de "prazer em fazer" c) Ser diferenciado das lições convencionais d) Estar ligado aos conteúdos programáticos e) Ter utilidade futura" Com isso o professor Marcão, como é chamado, garante que seus alunos se empolgam com os trabalhos de férias. "Assim como eu", completa.

7. Como não deve ser uma lição de férias?
As lições de férias não devem sobrecarregar o aluno e atrapalhar seu descanso. A Escola Castanheiras, por exemplo, que sempre passa tarefas nas férias de julho, procura dosar a quantidade de exercícios. "Os trabalhos devem tomar apenas um dia das férias. Ou, se o aluno preferir, pode se dedicar à uma hora e meia por dia durante uma semana. É muito importante que as férias sejam de lazer e ócio. Esse resgate só precisa ser feito no finalzinho.", explica Debora Vaz, diretora pedagógica da escola.

8. Se a escola mandou muita lição o que eu posso fazer?
Se você acha que seu filho está sendo sobrecarregado com lições de férias, converse com o professor. A sua queixa pode ser a mesma de outros pais. No entanto, nem sempre a escola pode atender às vontades de todos. Muitas delas têm um método de trabalho estabelecido e dificilmente vão mudar. O mais importante é ficar atento a essas questões na hora de escolher a escola de seu filho.

9. As atividades de férias devem contar pontos na nota?
Depende do projeto pedagógico da escola. Na Escola Castanheiras, por exemplo, a nota do aluno é dividida entre avaliações complementares (60%) e avaliações tradicionais (40%). "Nas avaliações complementares temos maior 'liberdade poética'; as tradicionais são as provas convencionais, que aqui são trimestrais", explica a diretora pedagógica Debora Vaz. Os trabalhos de férias da Escola Castanheiras somam pontos nas avaliações Complementares.

Sugestão de atividade: Leitura?
Um dos trabalhos de férias mais comum nas escolas é a leitura de livros. E não por acaso. A leitura pode ser mais facilmente associada à diversão. "No fundamental II sempre passamos uma lista de livros. Entendemos que literatura é uma atividade prazerosa", diz Renata Americano, da Escola Viva, de São Paulo
Sugestão de atividade: Registro de Férias
Os alunos devem coletar objetos que lembrem atividades feitas nas férias. "Se a família foi ao cinema poderá trazer o ticket, se foi ao parque poderá trazer uma pedrinha ou uma folha, se foi a um aniversário poderá trazer o convite etc", explica Tica, coordenadora pedagógica da Escola de Educação Infantil Bola de Neve. Em agosto, na primeira semana de aula, é feita a apresentação do diário. "Todos estiveram interessados na fala dos amigos, sempre perguntando sobre o que mais lhe interessava. Conseguiram até identificar passeios semelhantes e assim, fizemos uma atividade matemática com uma tabela que representava os lugares mais visitados: cinema, fazendas, praias etc", diz Ana Alessandra Rea, professora do Grupo 5, de alunos de 5 anos, da Escola Bola de Neve

Texto Camilo Gomide

Como ter sucesso profissional com as leis de Newton

Sair da caixa e ir além da própria área de atuação é o que diferencia um grande talento hoje em dia. Saber analisar as movimentações de inovações e tirar proveito disso é muito importante para todo profissional.
Um exemplo de visão foi Isaac Newton, físico e matemático inglês, mas também astrônomo, alquimista, filósofo natural e teólogo – talvez seja mais conhecido pela história da maçã que ao cair de uma árvore sobre sua cabeça serviu de insightpara a lei da gravitação universal.
“O que alguns podem não saber é que Newton foi revolucionário em vários sentidos porque ousou ir além dos padrões de conhecimento da época, pois dedicou muitos dos esforços aos estudos da alquimia, o que era proibido naqueles tempos”, explica Maristela Guimarães André, consultora do Instituto KVT – Desenvolvimento da Consciência Empresarial.
Sem dúvida, a ousadia de Newton, inclusive com ligações com a sociedade secreta rosa-cruz, fraternidade que ficou publicamente conhecida no século XVII através de três manifestos e insere-se na tradição esotérica ocidental, nos mostra o profundo caráter investigativo e criativo de seus trabalhos, e é fato que suas três leis sobre o movimento, princípio da inércia, a lei da força e o princípio da ação e reação, mudaram a ciência, mas também conseguiram o efeito notável de se popularizarem influenciando a sabedoria popular, nos ensinando princípios de comportamentos muito úteis.
Movimente-se!
A sua primeira lei diz: “Todo corpo continua em seu estado de repouso ou de movimento uniforme em uma linha reta, a menos que seja forçado a mudar aquele estado por forças imprimidas sobre ele.” Ou seja, quem nunca ouviu algo parecido com: “quem fica parado é poste?”.
Da mesma maneira, se você quer que algo aconteça na sua vida, seja para impulsionar sua carreira, para alcançar suas metas e objetivos, para, como se diz, “dar um up” em tudo que faz, sabe que precisa fazer o seu movimento, direcionar sua força para o foco almejado e assim sair da inércia e imprimir sua capacidade e seu talento naquilo que faz. O que só irá confirmar a segunda lei que diz: “A mudança de movimento é proporcional à força motora imprimida, e é produzida na direção da linha reta na qual aquela força é impressa”.
Ainda segundo a consultora, em outras palavras, o retorno de seus esforços virá na medida do seu empenho, dedicação e comprometimento com o objetivo a serem alcançados, tanto pessoais quanto profissionais, porque as leis de Newton são universais, isto é, se aplicam às particularidades e ao todo da natureza, inclusive, a natureza humana.
O que nos leva, à terceira lei que diz: “A toda ação há sempre oposta uma reação igual, ou, as ações mútuas de dois corpos um sobre o outro são sempre iguais e dirigidas a partes opostas”.
“Ou seja, tudo aquilo que nasce com sinceridade de propósitos, com objetivos claros e verdadeiros, não só atrai oportunidades e pessoas compatíveis, como também enriquece o campo das relações e dos aprendizados, porque cada pessoa é única, e para cada uma, há aquelas que são afins e aquelas com quem temos que aprender a conviver”, conclui Maristela.

Autor: Samara Teixeira
Fonte: Como ter sucesso profissional com as leis de Newton | Portal Carreira & Sucesso

Os 9 perfis de difícil convivência no trabalho

O chefe mandão, a fofoqueira, o “fura-olho” e o invejoso. Estes são alguns estereótipos de profissionais que estão presentes em muitas empresas, e que nenhum de nós gostaria de conviver. Mas a verdade é que eles existem (e muito!), fazendo com que o relacionamento interpessoal seja mais um desafio em nossas carreiras.
Empresas quem têm uma comunicação transparente tendem a sustentar poucos indivíduos com comportamentos negativos. Normalmente, organizações que possuem missão, visão e valores bem definidos acabam eliminando as pessoas de difícil convivência. “É importante mencionar que estamos falando de caráter profissional. O lado pessoal pode ser totalmente diferente do que é expresso no dia a dia de trabalho”, enfatiza Maurício Seriacopi, consultor empresarial e coach. Para ele, as pessoas podem se transformar negativamente no ambiente de trabalho, seja por questão de autoridade, descontentamento ou cobiça.
Atualmente os recrutadores conseguem identificar através das dinâmicas e entrevistas por competências se o candidato tem alguma característica que possa atrapalhar o ambiente da empresa. Para Mariella Gallo, especialista em coaching, tudo isso depende da solicitação da empresa, pois esta pode exigir profissionais mais ambiciosos ou autoritários, e que podem passar por cima de determinadas situações, por exemplo.
Confira, abaixo, os 9 perfis de difícil convivência no trabalho:

O chefe holofote
Se dá tudo certo: “Eu que fiz”. Se errado: “Eles fizeram”. Não compartilha os bons resultados com a equipe, tampouco é capaz de fazer elogios. Toda ação que pode lhe render visibilidade tem seu apoio, independente se será benéfico para a equipe ou até para a organização.
Como lidar: Tente aproximar-se mais (sem se tornar um puxa-saco) e demonstre, aos poucos, que uma equipe competente é o reflexo de quem a comanda. Assim, ele será ainda mais valorizado por formar profissionais competentes.

O chefe partidário
Vive dizendo que não tem nenhum privilegiado, mas na prática, além de ter seus favoritos, faz de tudo para protegê-los e promovê-los. E mais, sempre que possível, emprega amigos e conhecidos.
Como lidar: Nem sempre mostrar-se solícito e “amiguinho” irá trazer segurança e melhor tratamento. Não abra mão de seus princípios e convicções. Procure uma nova colocação no mercado.

O chefe barriga
Finge ser descentralizador, mas na verdade empurra com a barriga e “delega” para que outros façam. Dois grandes motivos para essa atitude, ocorre por puro desinteresse e por falta de competência.
Como lidar: O melhor nesta situação é tirar proveito e absorver o máximo de conhecimento e aprendizado que lhe servirão para uma promoção interna ou enriquecimento de seu currículo em novas oportunidades.

O ladrão de ideias
É aquele que se aproxima, geralmente enaltecendo suas qualidades para gerar estímulos na criatividade e assim, se apodera das ideias.
Como lidar: Analise se os elogios são coerentes e cabíveis. Ao elaborar uma ideia, não a passe por completo e, se possível, diga que pensará e o procurará quando encontrar uma sugestão.

O telhado de vidro
Sempre tem solução para todo e qualquer problema. Faz uso da máxima “se eu fosse fulano…”, mas quando tem a autonomia, encontra justificativa para não fazer nada e a frase passa a ser “veja bem, não é tão simples assim…”.
Como lidar: Procure não dar concordância às suas ideias. Se pedir sua opinião, apenas diga algo como: “Não tinha visto por esse ângulo, vou analisar melhor…”.

O bipolar arrependido
Chega pela manhã totalmente simpático e solícito. De repente, volta do almoço como se tivesse comido um pote de pimenta com suco de limão sem açúcar. Torna-se mal humorado, agressivo e intolerante. Quando termina a crise, passa a tratar as pessoas como se nada tivesse acontecido ou que foi um pico de estresse e que não mais se repetirá.
Como lidar: Não bata de frente nos momentos críticos. Quando restabelecida a “normalidade” tente demonstrar, com muita sutileza, como foi constrangedor e desagradável passar por aquela situação. Utilize-se de metáforas e parábolas.

O psicopata corporativo
Esse é o mais ardiloso de todos. Quando em grupo, age com muita simpatia e sorriso. Pessoas que não convivem no dia a dia, ficam quase hipnotizadas e encantadas. No entanto, quando está só, tornar-se irreconhecível, com atitudes de crueldade e exploração, principalmente se for líder. Enquanto atende ao telefone chama a pessoa de “querida” e ao desligar, cospe cobras e lagartos.
Como lidar: Evite ao máximo ficar a sós. No entanto, se inevitável, documente todas suas solicitações e acordos. Seja hábil em reuniões e levante questionamentos que gerem subsídios para desmascará-lo.

O (hiena) Hardy
“Oh vida, oh céus, oh azar…” Pessimista, vive reclamando de tudo e todos. Considera-se o maior perseguido e injustiçado do mundo. Se o dia de hoje está ruim, amanhã será pior.
Como lidar: Pouco há para se fazer. Demanda de um esforço coletivo em contagiá-lo com pensamentos e atitudes positivas. Porém, se não houver mudança no comportamento, o melhor é distanciar-se.

O (síndrome de) Gabriela
“Eu nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim…” Julga-se a pessoa mais sincera e transparente. Fala o que pensa sem medir as palavras e consequências. Quando alguém tenta aconselhar-lhe para tentar mudar, responde: “Quem quiser gostar de mim, que seja desse jeito”.
Como lidar: Mesmas maneiras com o “Hardy”. Acrescenta-se uma dose extra de paciência e, quando possível, procurar pedir para que não seja impulsivo e que experimente ver as coisas por outro prisma exercitando a empatia.

Autor: Caio Lauer

Como criar estratégias eficientes para motivar funcionários

As ferramentas mais eficientes para motivação estão associadas às principais aspirações dos funcionários em cada fase da vida
Se você já sentiu, em algum momento, que aquelas grandes camapanhas para trabalhar motivação da equipe não funcionam muito bem com o seu time, não estranhe. Talvez não seja somente na sua empresa que essas práticas de gestão de pessoas não trazem resultados tão significativos. Essa tem sido a principal conclusão de grupos recentes que tem unido o estudo da neurociência ao ambiente corporativo.
Na percepção da neurocientista e professora da Faculdade Santa Casa de São Paulo, Carla Tieppo, isso pode ser feito de forma mais efetiva – e barata. Ela vem acompanhando a corrente de pesquisadores que procuram usar o estudo do sistema nervoso como indicador do comportamento em ambiente corporativo. Mesmo que a sua equipe seja mais ou menos homogênea, é praticamente impossível acertar uma estratégia que motive todos a dar energia total em um projeto. “É preciso ter em mente que as percepções são sempre muito relativas”, afirma Carla.
Por isso, nada melhor que conhecer de perto seus funcionários para, pelo menos, identificar quais os perfis que você tem no time. Um outro passo, na sugestão de Carla, é dividir seus colaboradores em faixas etárias na hora de pensar em práticas motivacionais. “Motivar de forma genérica é muito difícil”, afirma.
Os perfis utilizados pelos gestores de recursos humanos também pode ajudar. O importante é que os funcionários veja o esforço em compreendê-los – e em oferece-los as melhores opções para mantê-los com a energia alta.
Veja a seguir as características que norteiam três perfis etários – e seus desejos para manter a motivação.

Jovens (até os 30 anos)

Menos sugestionados pela remuneração, propriamente, os jovens tendem a se sentir mais envolvidos quando o trabalho envolve uma repercussão social ou uma interferência no coletivo. “A empresa tem de estar afinada com esse raciocínio típico do jovem, se sentir engajado ao vislumbrar o impacto do seu trabalho no mundo em que vive”, diz Carla. Não raro, a falta de comunicação transparente com os jovens os leva a abandonar seus postos de trabalho ao perceber que não encontrarão essa repercussão desejada com seu trabalho. “Aí a empresa investe em formação, treinamentos e acabam não conseguindo usufruir disso nos profissionais”, diz.


Na meia idade (entre os 30 e 50 anos)

Um enorme desafio dificilmente servirá como motivação para quem já alcançou alguma estabilidade na carreira. O respeito pelo trabalho e o conhecimento do valor de sua atividade para a empresa ajuda a manter a alto estima. “É preciso que ele se sinta artífice da construção da empresa”, diz Carla.
No entanto, o que atrai esse público, mesmo, é a possibilidade de ganhos adicionais. “Família e projetos de vida acabam sendo mais emblemáticos nesse caso.” Para aqueles perfis de indivíduos que tem a carreira como principal foco pessoal, o reconhecimento financeiro é ainda mais importante – e exige mais critério. “Um plano de promoções bem claro é sempre algo muito importante para quem está nessa fase”, diz. “É um retorno que eles esperam da carreira.”

Maduros (acima dos 50 anos)

Um bom desafio e o acréscimo de qualidade de vida são as principais moedas de troca com aquele profissional que esbanja experiência e precisa de um esforço maior para se manter estimulado. “Fundamentalmente, dá para começar a propor para ele alguma participação nos lucros ou um novo modelo de remuneração, desde que ligado aos seus desafios”, diz Carla. “Mais que isso, vale a pena beneficiar os hobbies e os exercícios em coletivo, uma vez que nessa a vida social tende a esfriar.”

Para os mais velhos, sempre tem de ter desafios novos, até porque nos desafios novos ele vai mostrar o quanto ainda tem de colaborar. O desafio tem de estar relacionando ao acréscimo de qualidade de vida para ele. O que ele começa pensar? O que ele leva para a aposentadoria, para a velhice, para os netos. Fundamentalmente começar a propor a ele alguma participação nos lucros, uma nova remuneração. Pensar em bônus ligados à metas.

Nada melhor que conhecer de perto seus funcionários para, pelo menos, identificar quais os perfis que você tem no time

4 formas de motivar seus funcionários sem por a mão no bolso

É possível dar um gás na equipe sem investimentos milionários nem campanhas milagrosas; veja sugestões de pequenas atitudes para manter a motivação em alta
Vale lembrar quanto maior o seu conhecimento sobre os seus funcionários, maior será a sua capacidade de equalizar essas moedas de troca de forma mais efetiva e mais barata
Se quando você pensa em alavancar o resultado de seus funcionários o que vem à mente são aquelas campanhas enormes – e caríssimas- de motivação, pode ser que você esteja errado. É possível chegar a bons resultados usando outras moedas de troca que não o dinheiro.
Com lançamento marcado para a segunda quinzena de julho, o livro “Seja a pessoa certa no lugar certo”, de autoria do consultor de gestão de pessoas Eduardo Ferraz, deverá ajudar profissionais na trajetória do autoconhecimento – e também promete iluminar o caminho dos gestores de equipe.
“Na prática, em qualquer empresa do mundo, seja uma padaria ou uma petroleira multinacional, haverá sempre cinco principais moedas de troca com os funcionários”, explica Ferraz. A primeira delas, naturalmente, é aremuneração.
No entanto, são as outras quatro moedas que escondem uma mina de motivação para gestores que querem dar um estímulo para os funcionários e não podem buscar ajuda dos cofres da empresa. “Os únicos custos são a boa vontade e o trabalho mental”, lembra Ferraz.
A sugestões de Ferraz são bastante abrangentes, por isso, vale lembrar quanto maior o seu conhecimento sobre os seus funcionários, maior será a sua capacidade de equalizar essas moedas de troca de forma mais efetiva e mais barata.

1 Conforto

Oferecer segurança e conforto para os funcionários é uma boa alternativa para quem quer estimular a equipe sem por a mão no bolso. Se um novo projeto deverá demandar mais da equipe, por exemplo, Ferraz sugere um banco de horas informal, como forma de reconhecimento dos esforços adicionais. “Se você comunicar o funcionário que ele será recompensado, ao menos em horas, já é um grande estímulo”, afirma.

Nesse campo entra também a flexibilidade de horário e a previsibilidade de iniciativas e prazos. No entanto, tudo isso precisa não só ser comunicado aos funcionários, como deve ser valorizado na hora da contratação. “O custo financeiro dessa prática é zero e pode ser melhor explorada”, diz.

2 Aprendizado

Possibilidades de aprendizado sempre funcionam bem como uma ferramenta de troca com os funcionários – em especial os mais jovens. Mas se o caixa da empresa não tem permitido o investimento em pós-graduações e MBAs, por exemplo, a oportunidade de vivenciar outros setores e experiências pode funcionar muito bom. “Existem empresas que são verdadeiras escolas, que possibilitam o que chamo de aprendizado tácito. É importante que os gestores saibam valorizar isso”, diz Ferraz.
O chamado job rotation – que pressupõe a oportunidade de trocar de atividade dentro da mesma empresa por período pré-determinado – é uma prática barata que pode ser atendida. “Esse aprendizado informal acaba sendo muito mais valioso para os funcionários”, diz.

3 Reconhecimento

É claro que uma promoção é sempre a forma mais óbvia de reconhecer o trabalho de um funcionário. Mas a prática constante do feedback é um trabalho que só exige um maior cuidado na gestão da equipe.
O custo dessa ferramenta é apenas a boa vontade de dar retornos sinceros e objetivos aos funcionários. “Elogiar só por elogiar tira o valor dessa moeda de troca. Assim como a crítica excessiva torna ela frágil”, afirma Ferraz. “O reconhecimento é importantíssimo.”

4 Autorrealização

Quem nunca viu aqueles funcionários que não ganham uma fortuna, não têm segurança de seus cargos – que nem são altos – e ainda assim trabalham com todo o prazer? Essa sensação vem da sensação de pertencer a uma equipe que de fato faz a diferença. “Ele precisa ter essa sensação clara da sua missão”, diz Ferraz. “No caso de um restaurante, por exemplo, saber que ele fez parte da elaboração de uma receita que foi eleita a melhor da cidade, por exemplo, é garantia de que haverá mais retorno daquele trabalho.”

10 erros comuns dos líderes novatos

Os jovens profissionais estão se tornando gestores cada vez mais cedo. Conheça as falhas mais comuns entre os novos chefes e saiba como corrigi-las
São Paulo - Nos últimos anos, o mercado de trabalho no Brasil vive a seguinte situação: com a economia em crescimento, abriram-se vagas e faltou gente qualificada para preenchê-las. A maneira que a maioria das empresas encontrou para resolver essa questão foi promover seus jovens mais bem avaliados internamente para ocupar as novas posições.
Essa solução tem dois efeitos positivos para a
Essa solução tem dois efeitos positivos para a companhia que a adota: ela consegue preencher o posto vazio e, ao mesmo tempo, dá um aumento ao funcionário promovido, o que ajuda a retê-lo num momento em que o mercado está atrás de gente. O problema desse processo começa a ser sentido de forma nítida agora: há muita gente imatura em posição de liderança.
“Vivemos a fase do profissional em sua primeira vez: primeira vez gerente, primeira vez diretor, primeira vez presidente”, diz Marcelo Cuellar, headhunter da Michael Page, empresa de recrutamento de executivos. A sucessão dos cargos de gestão sempre aconteceu nas organizações. A diferença é que agora esse movimento se dá numa escala e numa velocidade sem precedentes no país.
O resultado da inexperiência dos líderes é uma gestão mais exposta a erros, que são inerentes ao aprendizado, mas se tornaram mais corriqueiros. “Líder você não pega na prateleira”, diz Marcelo Cuellar. “Se as empresas estão colocando inexperientes em postos de comando, têm de estar dispostas a pagar um preço e a conviver com falhas.”
Obviamente, não é dado aos líderes tempo de maturação na posição, o que faz com que aprender na prática seja a única alternativa para os funcionários recém-promovidos. “As companhias não se prepararam adequadamente para esse crescimento”, diz Janaína Ferreira Alves, coordenadora de pós-graduação do Ibmec, escola de negócios do Rio de Janeiro.
“Os profissionais que hoje estão ocupando pela primeira vez cargos de liderança normalmente tiveram uma ascensão acelerada, o tempo natural da carreira não foi respeitado, e isso tem consequências.” Mesmo com pouca experiência na cadeira de gestor, é possível corrigir as falhas.
A VOCÊ S/A ouviu chefes que assumiram cargos de liderança há pouco tempo e já aprenderam algumas lições. Também foram consultados especialistas em gestão de pessoas, liderança e recursos humanos. Esses profissionais apontaram os dez principais erros (e suas soluções) cometidos por gestores novatos. Confira.

1 Baixo foco em pessoas

Um dos principais problemas de líderes jovens é a dificuldade de gerenciar pessoas, segundo todos os especialistas consultados. “É um erro acreditar que ser gestor é ser o técnico dos técnicos”, diz o coach Silvio Celestino, de São Paulo. “Eles se esquecem das pessoas e lideram pela pressão, colocando em risco a questão da qualidade de vida deles e da equipe”, diz Vera Martins, professora do curso Liderança Assertiva da Fundação Vanzolini, de São Paulo.
Solução: Olhe para o lado
Para gerir pessoas, dizem os especialistas, a solução é olhar para o lado e prestar atenção no que dizem e querem os subordinados. Tratar todos com respeito e educação é fundamental. Cursos de liderança, livres ou oferecidos por instituições de ensino, abordam o tema gestão de pessoas e até podem ajudar. “Eles amenizam as falhas, mas não resolvem o problema”, diz Marcelo Cuellar, da Michael Page.

2 Não ter propósito de carreira

Erram os líderes que assumem o posto por status e salário. “Esse, com certeza, é o pior erro que o gestor pode cometer”, diz Silvio Celestino. Para ele, quem lidera de olho na conta bancária não consegue traçar planos de longo prazo para a empresa e deixa de preocupar-se com o trabalho da equipe. “Ele centraliza as atividades para entregar resultados e obter lucros imediatos.”
Solução: Defina o que você quer
Ter uma meta é importante em qualquer momento da carreira. Se a ideia é ser gestor, veja como alcançar o objetivo da melhor maneira possível para a sua trajetória profissional, avaliando o que ainda é preciso desenvolver para conseguir o que quer.

3 Descuidar-se da comunicação

Comunicar-se bem é uma obrigação do gestor. Ele é o responsável por traduzir para a equipe a estratégia da empresa. Quem falha nesse quesito terá problemas de desempenho. “Eu falhei ao tentar fazer mudanças de gestão sem alinhar com meus sócios”, diz Gustavo Gomes, de 33 anos, diretor executivo do Grupo Núcleos, de clínicas médicas. “Teria gastado menos energia se tivesse identificado algumas pessoas-chave para me ajudar nesse processo.”
Solução:
Seja transparente
“Ouvir e dar abertura para as pessoas exporem ideias é imprescindível”, diz Taís Amaral, professora de pós-graduação da Trevisan Escola de Negócios, em São Paulo. Comunicar claramente aos subordinados os passos que a organização dá faz do líder uma referência. “Se as coisas não estiverem bem, diga que não estão bem”, diz Janaína Alves, coordenadora de pós-graduação do Ibmec.

4 Comprometer-se demais

Por insegurança ou ambição, o jovem líder pode assumir prazos e outros tipos de compromisso sem saber se pode cumpri-los. No passado, o economista Sacha Dowek, de 32 anos, gerente comercial da Adina, importadora e produtora da indústria têxtil, prometeu a clientes prazos que dificilmente conseguiria arcar. “Foi ingenuidade”, diz. Hoje, com três anos na gerência da área comercial da empresa, Sacha aprendeu o valor de pensar a longo prazo. “Sou menos impulsivo”, afirma.
Solução: Visualize o futuro
“Comprometer-se além da conta é um erro quase inevitável e faz parte do perfil do jovem”, diz George Stein, gerente de programas abertos do Insper, escola de educação executiva. Por mais tentador que seja, diga “não” quando não tiver certeza. “Planejando, o risco de errar é menor”, avalia George.

5 Comportar-se como um colega

Dois sentimentos distintos podem surgir quando se alcança um posto de liderança: arrogância ou condescendência. O medo de perder a amizade daqueles que, até então, eram seus pares é o que mais acomete líderes jovens, acredita Taís, da Trevisan. O receio faz com que eles deixem de fazer cobranças mais pontuais para tentar ser vistos como colegas.
“Via mais o lado do colaborador do que o da empresa e cheguei a me exceder com um superior por isso”, diz Renata Honorato, de 29 anos, gerente de vendas e marketing há dois anos do E.Group, rede de pousadas e hotéis de luxo. “Fui solidária demais.” Quando teve de demitir duas pessoas a pedido da empresa, sob a justificativa de corte de pessoal, Renata sofreu. “Fiquei até doente.”
Solução:
Equilibre os dois pratos da balança
Quando um colega assume um cargo de chefia, ocorre uma mudança na relação de poder, o que pode gerar atrito. O líder deve mostrar que tem seus valores e que eles estão alinhados aos da organização. Como fazer? Preservando a coerência entra a fala e a ação no dia a dia. Manter o equilíbrio entre as crenças pessoais e considerar as necessidades da companhia e dos subordinados são os principais passos para evitar o estresse pessoal e na relação com a equipe.

6 Focar apenas em resultados

Um líder que fica de olho apenas no fim do processo, que na maioria dos casos são metas financeiras, tende a criar atalhos para alcançá-lo mais rápido. “Muitas vezes, esses atalhos trazem resultado imediato, mas comprometem a empresa no longo prazo”, diz Stella Angerami, especialista em counselling, de São Paulo. Apresentar resultado de cara é a grande preocupação de uma pessoa nova no cargo. Mas forçar a equipe a apresentar números não dá em nada. “Isso pode levar a equipe a tomar atitudes ilegais ou antiéticas”, diz Silvio Celestino.
Solução: De olho no caminho
A conquista de resultados é um processo. Administrar a pressão desde o primeiro dia evita que ela cresça muito no final. Além disso, diz George Stein, gerente de programas abertos do Insper, esse cuidado auxilia o gestor a planejar e distribuir tarefas de uma maneira organizada.

7 Dificuldade em dar feedback

O líder é responsável por explicar a seus subordinados se o trabalho deles está de acordo com o que a empresa espera, se eles estão indo na direção certa. Ao cumprir mal essa tarefa, ele prejudica o desempenho de sua equipe e o seu próprio. “Sem retorno, o funcionário não sabe o valor de seu trabalho”, diz Fábio Saad, consultor da Robert Half.
Solução: Avalie constantemente
Sentar com cada membro da equipe, ao menos uma vez por mês, deve ser rotina de todos os líderes. Se a equipe for grande, o líder deve acompanhar o trabalho, orientar e dar o retorno enquanto as coisas acontecem. A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para auxiliar líderes a entender a equipe. Mas o líder deve ajudar a colocar em prática o que foi combinado na avaliação.

8 Falta de controle sobre a ansiedade

“A ansiedade leva a erros, e todas as outras habilidades ficam fragilizadas em momentos de tensão”, diz Janaína, do Ibmec. Allan Sato Horita, de 29 anos, diretor de marketing, negócios e operações da Transit Telecom, empresa de telecomunicações de São Paulo, entrou na empresa como estagiário de direito em 2006 e após um ano já era supervisor.
“Eu estava aprendendo a gerenciar pessoas e, por um momento, esqueci um pouco de ser gestor. Na ansiedade, atropelava funcionários para atingir resultados”, diz. “Essa atitude gera desmotivação. É um dos maiores erros que um líder pode cometer”, diz Fábio Saad, gerente da consultoria Robert Half.
Solução: Planejamento ajuda
A ansiedade deriva da insegurança ou da necessidade de controle. Uma alternativa para dosá-la é ouvir a equipe também. “Comecei a conversar com pessoas mais experientes e com minha equipe”, diz Allan. “Estou mais informado e menos ansioso.”

9 Generalizar a gestão

Tratar a equipe de forma homogênea é uma maneira de facilitar a gestão — para o líder. Para quem está embaixo, isso pode gerar frustração. “Você tem que levar diferenças em conta para garantir a igualdade e a justiça”, diz Marcelo Cuellar, da Michael Page. É um erro dar condições iguais para profissionais que têm experiências e realidades diferentes.
“Não dá para uniformizar a gestão”, diz Gianfrancesco Ghiurghi, de 31 anos, gerente de vendas da Sadive, concessionária de caminhões de São Paulo, que se tornou gestor há menos de dois anos. “Uma das principais dificuldades que tive foi aprender a trabalhar a individualidade”, diz Gianfrancesco.
Solução: Estude sua equipe
Um bom gestor, acredita Germano Glufke Reis, professor da Fundação Getulio Vargas de São Paulo (FGV-Eaesp), sabe identificar e ressaltar os pontos fortes e amenizar as falhas de seus subordinados. “É obrigação do gestor estudar a equipe e saber com quem está trabalhando”, avalia Germano. Para evitar injustiças, conheça o que cada membro de seu time tem a oferecer e monitore a evolução de cada um deles.

10 Não saber delegar

“Eu queria abraçar o mundo, mas fiquei sobrecarregada e estressada”, conta a administradora Crisleine Pereira, de 30 anos, diretora da Comunika, empresa de negócios por celular, de Porto Alegre, que passou de analista de marketing a diretora em três anos. Os primeiros meses como líder, lembra ela, foram difíceis.
“Os meus maiores desafios eram priorizar e aprender a delegar.” A dificuldade de distribuir tarefas é erro comum entre os mais inexperientes, que acabam centralizando e realizando as tarefas dos subordinados com medo de perder o poder. “A pessoa acaba fazendo sozinha, com receio de que os outros não façam direito”, afirma o coach Silvio Celestino.
Solução: Confie na sua equipe
A consequência de não delegar é entregar um trabalho atrasado e com erros. Por isso, a solução é ir experimentando aos poucos até adquirir confiança nos profissionais. “Estabelecer relação de confiança e comprometimento com a equipe exige equilíbrio emocional”, afirma Janaína, do Ibmec. “E isso leva tempo.”

Camila Mendonça, da VOCÊ /SA